Réflexions sur l’Accord Interprofessionnel sur la Sécurisation de l’Emploi

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    Réflexions sur l’Accord Interprofessionnel sur la Sécurisation de l’Emploi

     

    En pleine période de débats houleux concernant  « le mariage pour tous », et de diversion avec la guerre au Mali, les partenaires sociaux sont parvenus le 11 Janvier dernier à un accord interprofessionnel basé sur le principe de « flexisécurité », tentant de prendre en compte,  l’impératif de compétitivité des entreprises d’une part, et de sécurisation de l’emploi d’autre part.

    A défaut de pouvoir apporter des réponses claires sur ses modalités concrètes d’application, nous nous contenterons de soulever, pour chaque point de l’accord,  les problèmes qui devront être pris en compte lors de l’élaboration des dispositions législatives/réglementaires qui viendront préciser ces dernières.

     

     

    1)      Extension à tous les salariés des garanties complémentaires de santé/prévoyance 

     

     

    L’ouverture de négociations avant le 1er Avril 2013 entre les partenaires sociaux pour généraliser à tous les salariés le bénéficie d’une couverture collective obligatoire de santé. En outre, la période de portabilité des droits de santé  après un licenciement (ou rupture conventionnelle) passe de 9 à 12 mois.

    –          Quid des modalités de mise en place d’une mutuelle collective dans les petites entreprises, sans institutions représentatives du personnel ?

    –          Quid des « sinistres » pris en charge par la prévoyance collective ?

    –          Quid du risque de décalage entre les droits de santé du salarié, et des autres travailleurs non-salariés (notamment libéraux), et plus généralement les citoyens ordinaires ?

     

    2)      Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage

     

    Mise en place d’un dispositif permettant au salarié, perdant une nouvelle fois son emploi, de conserver le reliquat de ses allocations chômage non utilisées antérieurement,  en les additionnant aux nouveaux droits acquis à ce titre durant la dernière période d’activité.

    –          Quid du financement de cette disposition, et des effets pervers sur « l’incitation au chômage » chez certains salariés voulant à tout prix utiliser l’ensemble de leurs droits aux allocations de retour à l’emploi.

     

     

     

    3)      Création d’un compte personnel de formation

     

    Amélioration du DIF,  avec la création d’un compte personnel de formation pour tous les salariés jusqu’à leur retraite, et qui sera intégralement transférable entre leur différents employeurs,  sans plafond (à l’inverse du plafond de 120 heures pour les droits acquis au titre du  DIF)

    –          En l’absence de plafond lors du transfert des droits, l’employeur pourra être dissuadé d’embaucher le salarié ayant acquis trop de droits.

     

    En effet, la prise en charge du financement de la formation reste pour l’heure obscure, et il est indiqué dans l’ANI que l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire pour que le salarié bénéficie de son CIF (congé individuel de formation).

    4)      Création d’une période de mobilité volontaire sécurisée

     

    Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans, pourra suspendre son contrat pour « explorer » un nouvel emploi au sein d’une entreprise tierce, tout en se réservant la possibilité de retrouver son emploi antérieur (ou un emploi similaire).

    –          Quid de l’embauche et des droits du remplaçant du salarié en mobilité volontaire.

    –          Quid des éventuels litiges entre le salarié et son entreprise « d’accueil » dans le cadre de la mobilité volontaire.

     

     

    5)      Création d’une base de données sur les informations sociales et économique de l’entreprise

     

    Chaque entreprise possède une base de données contenant les informations sociales et économiques communiquées aux institutions représentatives du personnel.

    –          Quid des entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel ?

     

    6)      Accords d’entreprises instaurant des « garanties d’emploi » pour une période déterminée, et en échange d’ajustements dans l’arbitrage temps de travail/salaires supportés par le salarié pendant ladite période.

     

    –          Quid du respect des minimas conventionnels pour les rémunérations ainsi que des amplitudes légales de travail (plus généralement de la sécurité et de la santé des salariés ayant acceptés les « ajustements » prévus dans l’ANI) ?

    –          Quid également des manquements commis par les salariés durant la période  de garantie d’emploi ?

     

     

    7)      Assouplissement des règles relatives au PSE avec la mise en place « d’accord collectif majoritaire », ou d’un document produit par le seul employeur, soumis à l’avis du Comité d’entreprise, et transmis à la DIRECCTE.

     

    –          Quid de la possibilité de contester le contenu du document mettant en place le licenciement collectif, et/ ou du motif économique invoqué par l’employeur ?

     

    8)      Expérimentation du contrat de travail intermittent dans certains secteurs d’activité et dans les entreprises de moins de 50 salariés après information des délégués du personnel.

     

    –          Quid de la présence d’une garantie minimale annuelle de travail fournie au salarié ?

    9)      Renforcement du rôle de l’audience de conciliation dans la procédure prud’homale

    Indemnité forfaitaire valant réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, a été fixée par l’accord par paliers, en fonction de l’ancienneté du salarié.

    –          Quid de la possibilité d’un appel et/ou d’une contestation sur la décision actée lors de l’audience de conciliation ?

    –          Quid des litiges ou la rupture du contrat n’est pas intervenue (résiliation judiciaire, rappels de salaires, sanction disciplinaire, requalification de CDD etc..) ?

    10)  Abaissement à deux ans du délai de prescription de principe pour porter une action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

     

    –          Pour les actions en rappels de salaires, la période couverte pour le rappel ne pourra rétroagir au-delà de 36 mois précédent la rupture.

    –          Quid des litiges en cours

     

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